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　　　但是，在享受AI招聘带来的科技红利同时，还应当警惕其可能带来的负面效应。面对智能招聘热潮必须作出的冷思考是：在科技上有能力做到的，在法律上是否都允许？AI招聘不是法外之地，必须在法律的轨道上运行，而这一点在技术迅猛发展的背景下常常被忽略。笔者归纳出在现行法律框架下，AI招聘过程中可能存在的法律风险，并尝试探索应对之道。

　　　第一，透明度问题。许多求职者不明白，自己为什么被AI打了低分而出局？这背后反映的是算法黑箱问题。AI对求职者作出评价和决策的依据等算法运行机制应透明可释。招聘者负有对关键算法进行公开的法律义务，以便于求职者理解的方式进行解释。从求职者的角度看，法律已经赋予了其算法解释权，可拿起法律武器积极维护自身权益。

　　　第三，个人信息与人格尊严保护问题。AI面试中的人脸识别、语音分析、情感识别等技术手段的运用，不可避免地要大量收集求职者的个人信息，其中包括人脸信息、声纹信息等敏感个人信息，这些信息的收集处理受到严格的法律限制。招聘者须依据个人信息保护法的规定履行个人信息处理者的义务。一是对求职者信息的收集必须以明确的招聘目的为限制，不能为其他目的所使用。二是遵循最小化原则，以满足招聘目的为必要限度，尽可能少收集个人信息，对已收集的信息不能永久保存，应在招聘完成后的合理时间销毁。三是应就收集个人信息向求职者履行告知义务并征得其同意。四是履行个人信息保护风险评估义务。五是对收集的信息采取脱敏化、去标识化、匿名化等保密措施。对在AI面试中被收集的个人信息，求职者依法享有查阅、复制以及删除的权利。除了个人信息保护之外，AI招聘还可能涉及人格尊严问题。值得关注的是，根据新近颁布的欧盟《人工智能法案》，分析雇员情绪的人工智能系统因属于不可接受的风险等级而被禁止，这恰恰是很多AI招聘系统宣称的先进技术。我国对此虽尚无明确禁止的立法，但是对于AI招聘可能给人格权带来的挑战应当持谨慎态度。

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【编辑:于学忠】